During the early stages of the pandemic, there was a significant increase in nurses leaving their jobs, raising concerns about the future of the healthcare workforce and the reliance on agency labor. However, new data from Mercer now indicates that there will be a surplus of approximately 30,000 nurses nationwide by 2028.
While the current situation is an improvement from a few years ago, it is crucial for provider organizations to continue focusing on nurse recruitment and retention strategies, according to Dan Lezotte, a partner at Mercer’s workforce strategy and analytics division. Despite the projected national surplus of nurses, there will still be notable shortages in states like New York, Georgia, Tennessee, New Jersey, and Massachusetts, as well as in rural areas across the country.
To address these workforce challenges, experts recommend expanding recruitment efforts, creating supportive work environments, and reducing nonclinical tasks for nurses. It is also suggested that states with projected shortages consider recruiting from neighboring states with anticipated surpluses. Additionally, providers may benefit from developing their nursing talent through internal training and certification programs.
The nursing labor situation varies not only from state to state but also within regions of a state. While some states like Texas and California are expected to have surpluses of nurses, others like New York, New Jersey, and Tennessee are projected to face shortages. Addressing these disparities will require a collaborative effort to balance the distribution of nursing labor across the country.
Technology is often seen as a potential solution to address healthcare labor shortages, but its effectiveness in mitigating nurse shortages is still being evaluated. Some technologies have shown promise in reducing nurse burnout and improving retention rates. For example, platforms like Laudio have been successful in assisting frontline nurse managers and reducing turnover rates in health systems.
In addition to leveraging technology, providers should also focus on creating healthier work environments that meet the needs of the new generation of nurses entering the workforce. Younger nurses often seek flexibility in scheduling and guaranteed breaks, and it is essential for employers to adapt to these preferences to retain talent and ensure a positive work environment. Ultimately, addressing nursing shortages will require a multifaceted approach that considers recruitment, retention, technology, and workplace culture. Las enfermeras quieren un ambiente laboral que les permita brindar atención de calidad y sentirse apoyadas, dijo.
A menudo, cuando a una enfermera se le asignan demasiados pacientes, regresarán a casa y recordarán las tareas que olvidaron hacer durante su turno frenético, como revisar a cierto paciente o dar a un paciente su segunda ronda de medicamentos principales, señaló Mensik Kennedy. Esta sensación es horrible para las enfermeras, destacó.
“Con todas estas soluciones, creemos un ambiente laboral saludable. Eso puede disminuir la rotación y disminuir el impacto de la escasez, y entonces tendremos más personas que quieran ingresar a la profesión”, declaró Mensik Kennedy.
La tecnología puede desempeñar un papel en la creación de un mejor lugar de trabajo, señaló. Por ejemplo, los hospitales pueden adoptar tecnología de auto programación para que las enfermeras puedan elegir los turnos que mejor se alineen con su vida familiar. Los proveedores también pueden adoptar herramientas virtuales de monitoreo o plataformas que recolecten signos vitales de forma remota para que las enfermeras no se sientan abrumadas con tareas durante su turno.
National Nurses United, el sindicato de enfermeras más grande del país, también sostiene que los proveedores deben tomar medidas inmediatas para garantizar que las enfermeras tengan entornos laborales más saludables.
“No hay una ‘escasez’ de profesionales en su campo. Simplemente, hay una falla por parte de los ejecutivos de la industria hospitalaria en poner a las enfermeras y a los pacientes a los que cuidan por encima de las ganancias corporativas”, dijo el sindicato en un comunicado de principios de este año.
En el comunicado, National Nurses United señaló que había más de un millón de enfermeras con licencias activas que no estaban empleadas en la profesión. Muchas de estas enfermeras abandonaron el campo porque se sintieron desamparadas en su lugar de trabajo, por lo que los proveedores deben realizar cambios para atraer a estos trabajadores de nuevo a la profesión y evitar una mayor rotación, argumentó el sindicato.
Nuevos modelos para equipos de atención
Otro experto en una firma de consultoría – Elizabeth Southerlan, socia de la práctica de salud y ciencias de la vida de West Monroe – señaló que los proveedores pueden necesitar repensar cómo se ve el rol de una enfermera con sus equipos de atención.
“Sabemos que el 30-50% de las tareas en la cabecera en realidad no son clínicas – esos números sugieren que seguimos pidiendo más a las enfermeras de lo que las tareas en las que están altamente especializadas, que es donde deberían estar pasando su tiempo. No estamos pensando en cómo podemos darles el apoyo que necesitan tal vez de personas con menos licencias, como asistentes de enfermería”, explicó Southerlan.
Muchos hospitales asumen falsamente que “las enfermeras deberían hacer todas las tareas en la cabecera”, agregó.
Al mismo tiempo, los empleadores a menudo prefieren contratar enfermeras con maestrías o certificaciones especializadas, señaló Southerland.
“Pasaron cuatro a seis años estudiando trayectorias clínicas y cómo pueden cuidar mejor a los pacientes de manera clínica – y luego les pedimos que limpien habitaciones porque decidimos reducir a nuestro personal de servicios ambientales para obtener un ahorro del 10% en el lado operativo de la casa”, dijo.
Los hospitales necesitan asegurarse de enfocar sus esfuerzos de retención en minimizar las tareas no clínicas de las enfermeras, permitiendo que estos trabajadores tengan más tiempo con los pacientes, declaró Southerlan.
En su opinión, los hospitales deberían empezar a pensar en la línea de trabajo que necesitan para esas “tareas con menos licencias.” Los hospitales pueden crear esta línea de trabajo asociándose con agencias de personal que suministran trabajadores no clínicos, estableciendo un programa para estudiantes de secundaria que necesitan horas de servicio comunitario, o incluso creando un programa de técnico voluntario a pagado, sugirió.
Además, los hospitales deben darse cuenta de que cuando se trata de contratar personas para realizar estas tareas no clínicas, no deberían reclutar a personas interesadas en una carrera médica. Más bien, deberían buscar atraer a trabajadores de los mismos grupos laborales que Costco y Uber, dijo Southerlan.
“[Los hospitales] no deberían buscar contratar a alguien que esté dispuesto a comprometerse con una carrera médica para realizar las tareas que no requieren una licencia clínica, como llevar a los pacientes a su automóvil cuando se van. Los hospitales que están superando la escasez de mano de obra son los que valoran el talento que no tiene como objetivo pasar toda su vida en una carrera clínica”, comentó.
Las escaseces de enfermeras pueden ser menos agudas hoy en día, pero el problema es en última instancia sobre la satisfacción laboral – las cosas no seguirán mejorando a menos que las enfermeras estén libres de realizar las tareas para las que fueron a la escuela, señaló Southerlan.
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