Los sistemas de salud han tenido las mismas preocupaciones de personal durante años. Están luchando por cubrir los turnos de enfermería, batallando para atraer y retener a las enfermeras, y gastando demasiado tiempo y dinero en personal temporal. Los líderes del sistema de salud me han dicho una y otra vez que están luchando por la resiliencia laboral, un ideal emergente que enfatiza el bienestar personal y profesional del personal, estructural, cultural y a nivel individual al priorizar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
No es un concepto completamente novedoso, pero es trendy dada la situación de la fuerza laboral en el sector de la salud.
Sin embargo, no es exactamente congruente con las estrategias de personal de los sistemas de salud. Pregunta al líder promedio de un sistema de salud sobre cómo gestiona su personal, y obtendrás la misma respuesta que podrías haber recibido en 2005. De hecho, muchos siguen confiando en los mismos procesos para cubrir turnos que hacían cuando yo era enfermero practicante hace casi veinte años: hojas de cálculo, llamadas telefónicas, mensajes de texto de último minuto.
En grandes campus donde se utilizan tecnologías innovadoras para salvar vidas todos los días, estos hábitos de personal pueden parecer inconsecuentes. Pero en realidad, señalan un problema mucho más grande: el plan de personal del sector de la salud está desactualizado.
La fuerza laboral de enfermería de hoy no es la de hace 20 años. Si los hospitales quieren construir una fuerza laboral resiliente, necesitan abrazar la flexibilidad.
Flexibilidad y la fuerza laboral moderna
Entra en cualquier hospital y es probable que veas una fuerza laboral de enfermería que abarca cinco generaciones. Cada una tiene una expectativa única para su carrera y una perspectiva diferente de la flexibilidad. No se trata solo de luchar por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Se trata de encontrar formas de construir un horario de turnos que funcione para las enfermeras de la Generación Z y los baby boomers, para los gerentes de enfermería y los ejecutivos del hospital, y lo más importante, para los pacientes.
Las enfermeras más jóvenes esperan soluciones impulsadas por la tecnología que les permitan gestionar sus horarios desde la palma de sus manos. Las enfermeras de mediana edad que equilibran responsabilidades familiares y profesionales quieren estabilidad sobre todo: opciones de programación predecibles pero adaptables. Las enfermeras mayores que se acercan a la jubilación pueden querer trabajar lo suficiente para mantener activas sus licencias, o servir como mentoras para las enfermeras más nuevas.
Más allá de las preferencias generacionales, la flexibilidad no significará lo mismo para cada hospital. Para algunos, podría ser un grupo de recursos internos que permita a los empleados a tiempo completo flotar. Para otros, podría significar la construcción de estructuras de turnos escalonadas que ayuden a rotar al personal central de un horario físicamente agotador de tres días de trabajo, cuatro días libres. Algunos hospitales han comenzado a aprovechar una fuerza laboral bajo demanda para complementar al personal central, trayendo enfermeras bajo demanda para complementar programas culturales de resiliencia laboral.