Cada año, los líderes de recursos humanos y finanzas juegan a la lotería cuando se trata de los costos del seguro de salud. Las tasas de renovación impredecibles en sus planes grupales pueden causar estragos en el presupuesto de una empresa, a menudo obligándolos a elegir planes menos costosos que no satisfacen las necesidades de sus empleados, o trasladar los gastos adicionales a su fuerza laboral. Lo que muchos de estos líderes de recursos humanos y finanzas no se dan cuenta es que un programa bipartidista de seguro de salud, basado en la Ley de Curas del Siglo XXI del presidente Obama pero ampliado mediante orden ejecutiva del presidente Trump, puede ayudar a las empresas a escapar de este riesgo de renovación y mantener costos de seguro de salud consistentes.
El Arreglo de Reembolso de Salud (HRA) permite a las empresas establecer un presupuesto fijo para que los empleados compren el plan de seguro que mejor satisfaga sus necesidades en el mercado individual. Desde pequeñas empresas hasta grandes empresas, los HRA hacen posible que los líderes de recursos humanos y finanzas dejen de jugar a la ruleta de la renovación y sigan proporcionando beneficios de salud excepcionales a los empleados.
Cómo los HRA reformaron el seguro de salud de los empleados
Antes de que se aprobara la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio en 2010, era práctica común que los empleadores pequeños utilizaran HRA para reembolsar a los empleados por el seguro de salud. Las consecuencias no deseadas de la Ley detuvieron temporalmente la práctica e incluso penalizaron a los empleadores que continuaron reembolsando, hasta que el Congreso abordó el problema en 2016.
La Ley de Curas del Siglo XXI, aprobada por un Congreso Republicano y firmada por el presidente Obama, creó el Arreglo de Reembolso de Salud para Empleadores Pequeños Calificados (QSEHRA). El plan de beneficios hizo posible que los empleadores pequeños reembolsaran a los empleados por seguro individual siempre que los empleadores (y empleados) cumplieran con varias pautas estrictas.
Con el QSEHRA ganando impulso, la Administración Trump buscó expandir el uso de los HRA. En 2018, los Departamentos de Tesoro, Salud y Servicios Humanos y Trabajo de los Estados Unidos propusieron nuevas regulaciones para expandir la usabilidad de los HRA. Las reglas, finalizadas en junio de 2019, crearon un nuevo tipo de HRA: el Arreglo de Reembolso de Cobertura Individual (ICHRA), disponible para empleadores de todos los tamaños.
Ambos planes de beneficios son parte de un impulso bipartidista para expandir y mejorar el acceso a la atención médica para los empleados. El programa ICHRA, que no tiene límites de reembolso ni de tamaño de empresa, está ganando popularidad. Tres millones de estadounidenses están actualmente inscritos en un ICHRA, y el Departamento de Trabajo proyecta que ese número alcanzará los 11 millones para 2025.
Cambiar a un HRA: Pros y contras
A medida que las empresas reciben aumentos de tasas sorprendentes, los líderes de recursos humanos y finanzas están considerando los HRA como una vía de escape del ciclo anual de pánico de renovación. Pero la transición de un plan grupal a ICHRA es un cambio significativo, que requiere una planificación cuidadosa y una comunicación proactiva con los empleados. Las empresas deben considerar varios pros y contras:
PRO: Control sobre costos – Los empleados que eligen un HRA se unen al grupo de riesgo más grande del país: los 20 millones de estadounidenses que compran seguros en el mercado individual. Como resultado, no hay riesgo de aumentos de precios inesperados debido a un diagnóstico difícil o cuidado especializado para un empleado o uno de sus dependientes.
PRO: Planes individuales – A diferencia de los planes grupales de talla única, que proporcionan cobertura insuficiente para algunos empleados y demasiada cobertura para otros, los HRA permiten a los empleados elegir el nivel de cobertura que satisfaga sus necesidades y determinar cuánto desean pagar por beneficios de salud.
CON: Responsabilidad de los empleados – Cada empleado debe comprar un plan individual por sí mismos, en lugar de depender del equipo de recursos humanos. Las empresas deben elegir el socio y la plataforma tecnológica adecuados para garantizar que la transición sea fluida.
CON: Estrés a corto plazo – La transición puede ser estresante para los líderes de recursos humanos, pero esa presión de corta duración evita el riesgo anual de un aumento de tasas devastador. Muchas organizaciones pagan a sus empleados $500 a $1,000 por mes por planes ICHRA; cuando llega el momento de la renovación, pueden seguir pagando la misma cantidad exacta.
La inercia es una fuerza poderosa. Algunos empleados disfrutan de la seguridad bien establecida de un plan grupal y desconfían del cambio. Pero el statu quo simplemente es insostenible para muchas empresas a medida que los costos del seguro de salud aumentan. Desde negocios familiares hasta grandes empresas, los empleadores están aprovechando una alternativa diseñada por políticos de ambos lados del pasillo.
La marea creciente de los HRA
Aunque la práctica de reembolsar a los empleados por el seguro de salud está bien establecida, el sistema actual de HRA es relativamente nuevo. Estos planes de beneficios solo van a mejorar y ofrecer más valor a medida que más personas se unan al mercado individual, ampliando el grupo de riesgo y reduciendo el costo de los planes.
Incluso los HRA se están convirtiendo en un punto de venta para los empleadores en la contratación y retención. Más allá de la flexibilidad de los planes individuales sobre otros planes patrocinados por el empleador, los empleados pueden conservar su seguro de salud cuando cambian entre organizaciones que ofrecen ICHRA.
Los empleadores y empleados, al igual que los dos partidos en el Congreso, están descubriendo que los HRA son una situación beneficiosa para ambos.