La confianza entre pacientes y proveedores es la columna vertebral de la industria de la salud, por lo que es necesario que la fuerza laboral de la salud refleje la amplitud de antecedentes, razas y credos de la población de pacientes. Al invertir en programas que alcancen y apoyen todos los diferentes canales de talento, los hospitales y sistemas de salud no solo pueden capacitar a sus colegas para que operen en la cima de su licencia, sino también fomentar un nuevo nivel de conexión y confianza entre los pacientes y los trabajadores de primera línea que los cuidan.
Desde el personal de recepción hasta los médicos y enfermeras que brindan tratamiento, los pacientes están más inclinados a confiar en sus proveedores y reportar alta satisfacción cuando se reconocen a sí mismos en la fuerza laboral. Y sin embargo, según datos recientes de la HRSA, solo alrededor del 38% de los médicos en ejercicio son mujeres, y un porcentaje aún menor se identifica como no blancos. El mismo informe encontró que solo el 7% de los médicos se identifican como hispanos, el 5% como negros, el 21% como asiáticos y el 3% como otros o de raza mixta.
Las escaseces continuas de personal se ven exacerbadas por las lentas tuberías de talento causadas por los requisitos de grado médico y el tiempo prolongado de ocupación de puestos de trabajo en salud que no requieren estas especializaciones. Como resultado, estas brechas representan una notable barrera para muchos hospitales y sistemas de salud que buscan desarrollar una tubería de fuerza laboral más diversa. Sin embargo, es en este paisaje de atención médica cada vez más complejo que los trabajadores contingentes han surgido como una solución viable y atractiva.
Al adoptar un modelo de fuerza laboral contingente e invertir en las herramientas de datos adecuadas para impulsar una toma de decisiones informada y una estrategia de talento, las organizaciones de salud pueden comenzar a abordar los desafíos de personal y convertir sus objetivos de talento en realidad.
Representación diversa de médicos y el impacto en los resultados de los pacientes
Cuando se trata de la experiencia del paciente, los pacientes no blancos en un estudio informaron niveles más altos de satisfacción con los médicos que eran similares a ellos en raza y etnia, y en encuestas posteriores a la visita, les dieron a esos médicos calificaciones más altas en experiencia general. Además, cuando se emparejan con un médico de la misma etnia o raza, los pacientes son más propensos a tener discusiones francas sobre su salud y seguir el consejo de buscar exámenes preventivos.
El proceso de búsqueda de atención puede ser inmensamente estresante y a menudo se centra en temas sensibles, por lo que no es de extrañar que los pacientes se sientan más cómodos siendo tratados por un proveedor de atención médica con experiencias y antecedentes similares, a quienes sienten que comprenderán su situación única y sus necesidades a un nivel más personal.
Esto no solo se aplica a los pacientes. Cuando un equipo médico comprende los matices de un grupo demográfico, están más empoderados para brindar atención óptima y más adaptada.
Por supuesto, el viaje del paciente se extiende más allá de la sala de tratamiento. El personal del hospital involucrado en cada paso del proceso de atención debe contar con las herramientas necesarias para que los pacientes y sus familias se sientan cómodos durante su visita. Las organizaciones de salud deben considerar la representación en todas partes para optimizar su impacto, incluidos los puestos que tratan directamente con los pacientes y los que examinan los datos del paciente detrás de escena.
El papel del talento contingente y la diversidad en cerrar las brechas de talento
Los trabajadores contingentes han sido una pieza crítica de la industria de la salud durante años, ya que han sido utilizados durante mucho tiempo para cubrir los vacíos dejados por la escasez de personal. El gasto hospitalario en trabajadores contingentes se duplicó más entre 2011 y 2020, según la AHA, y tras la pandemia, solo ha seguido creciendo. Los grupos de talento contingente ofrecen a las organizaciones de salud acceso a un conjunto más diverso de candidatos, especialmente cuando esas reservas de talento incluyen a las comunidades locales.
Cada población de pacientes de una organización de salud viene con su propio conjunto de necesidades únicas, que van desde el tamaño de la familia hasta las tendencias de inmigración. Al aprovechar este talento local, los proveedores de atención médica obtienen acceso a un grupo de candidatos que aportan una ventaja estratégica importante a su trabajo: un conocimiento de primera mano de cómo es vivir, trabajar y buscar atención en la comunidad. Llegar a estos candidatos es un paso en la dirección correcta para garantizar que la fuerza laboral refleje con precisión la población local y sus necesidades.
Y sin embargo, una fuerza laboral contingente es tan fuerte como la estrategia de implementación detrás de ella. Las organizaciones que buscan mejorar la diversidad de sus tuberías deben crear una estrategia integral que incluya talento contingente además de la fuerza laboral a tiempo completo. Los empleados contingentes y a tiempo completo deben trabajar juntos en igualdad de condiciones para garantizar que cada empleado tenga un marco sólido para el éxito.
Impactando la representación con datos e inteligencia de talento
Fortalecer y diversificar los esfuerzos de contratación es el primer paso que muchas organizaciones dan al intentar abordar sus desafíos de diversidad en la fuerza laboral. Y si bien esa es una parte crucial de la ecuación, la toma de decisiones informada en torno a las inversiones de talento es imposible sin una sólida visibilidad en las tendencias que impulsan la fuerza laboral.
Hay un puñado de métricas de inteligencia de talento que las empresas pueden aprovechar para obtener una comprensión más completa de las políticas y prácticas que pueden afectar potencialmente la representación y la equidad. Al evaluar cuidadosamente las tendencias en torno a promociones, qué individuos están recibiendo diferentes asignaciones o áreas donde las tasas de rotación son altas, las organizaciones de salud pueden identificar dónde puede haber disparidades y, en última instancia, oportunidades para mejorar.
Estos tipos de ideas son vitales para identificar barreras u desafíos menos evidentes que no se pueden resolver solo con la contratación de nuevos empleados. Esta práctica también contribuye a la creación de una cultura basada en la toma de decisiones basada en datos, lo que puede tener un impacto positivo en todo el sistema.
Al utilizar la inteligencia de talento y la toma de decisiones estratégicas en la fuerza laboral, las organizaciones pueden garantizar mejor la participación de los candidatos, optimizar la contratación y gestionar habilidades. Solo al determinar cuáles son las necesidades organizativas más críticas y establecer estándares personalizados para el progreso, los líderes de salud pueden comenzar a avanzar de verdad en ayudar a todos a prosperar y a que las organizaciones tengan éxito.
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Rebecca Perrault, VP Global de Cultura, Diversidad y Sostenibilidad en Magnit, tiene más de 15 años de experiencia ayudando a las organizaciones a aprovechar el verdadero poder del individuo. Como VP Global de Cultura, Diversidad y Sostenibilidad de Magnit, Rebecca ha liderado el desarrollo de numerosas políticas, programas, recursos educativos y tecnologías que promueven la DE&I dentro de Magnit y en la comunidad empresarial más amplia. Entre sus iniciativas se encuentra el lanzamiento de la campaña de auto-identificación agnóstica de VMS de Magnit, que ayuda a las organizaciones a comprender dónde han avanzado hacia los objetivos de DE&I y dónde queda más trabajo por hacer. Aprovechando sus años de experiencia tanto dentro como fuera de la industria del personal, Rebecca ha hecho su misión apoyar programas de inclusión que consideren al talento contingente junto con sus contrapartes a tiempo completo.
Maria Luoni, Presidenta de RightSourcing, tiene un historial probado de éxito en la comunidad de la salud con más de una década de liderazgo en consultoría y servicios. A lo largo de su carrera, Maria ha sido fundamental en el desarrollo, supervisión, dirección y liderazgo de proyectos, equipos, departamentos y divisiones de servicios profesionales a gran escala y complejos para soluciones hospitalarias y ambulatorias. Las experiencias de María en Optimización de Prácticas, Gestión del Ciclo de Ingresos, Gestión de Codificación/Rechazo, Planificación Estratégica, Implementación de Registros de Salud Electrónicos y Gestión del Cambio desempeñan un papel crucial mientras supervisa al equipo de Operaciones de RightSourcing.
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