Las organizaciones de atención médica hoy enfrentan un desafío dual: encontrar talento calificado mientras se adaptan a las diversas expectativas de una fuerza laboral multigeneracional. Incluso con una afluencia de recién graduados, persiste una brecha, y a menudo se subestima la influencia de los valores generacionales cambiantes.
Para mediados de 2023, la Generación Z, nacida entre 1997 y 2012, superó a los Baby Boomers en la fuerza laboral, representando casi un quinto de la misma, y están en camino de conformar el 30% de la fuerza laboral global para 2030. En el campo de la salud, muchos de la Generación Z ven su profesión como una vocación. Sin embargo, más del 22% planean irse dentro de sus primeros años. Este “desconexión” entre el interés inicial y el compromiso a largo plazo significa que comprender mejor las prioridades de la Generación Z es crítico, no solo para atraerlos y retenerlos, sino también para asegurar que la próxima generación de cuidadores esté equipada para satisfacer nuestras necesidades futuras.
Por qué se van y cómo mantenerlos comprometidos
Aquí hay un vistazo más de cerca a los principales desafíos a los que se enfrenta la Generación Z y estrategias para apoyarlos antes de que conduzcan a una mayor rotación:
1. El asesino silencioso de la retención: No sorprendentemente, el desafío central aquí es el agotamiento, y con razón. Una encuesta reciente de casi 13,000 trabajadores de primera línea, incluidos profesionales de la salud, encontró que el 83% de la Generación Z reportó sentirse quemado. Si bien el impulso de la Generación Z de ayudar a otros es un fuerte motivador para ingresar al campo de la atención médica, las intensas presiones del trabajo rápidamente pasan factura. Esta generación no tiene miedo al trabajo duro, simplemente no están dispuestos a sacrificar su bienestar por él.
La mentalidad aquí comienza desde arriba. Si el liderazgo no modela el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y el bienestar mental, envía un mensaje de que estas prioridades no son importantes. Cuando los gerentes consistentemente niegan cambios de turno, desalientan tomar días de vacaciones o rara vez se toman tiempo libre ellos mismos, se crea un ambiente donde el personal se siente desamparado y estresado. Esto impacta rápidamente la moral, la productividad y la rotación.
Los líderes pueden tomar pequeños pero significativos pasos para apoyar a sus equipos. Deben dar ejemplo, promover políticas que fomenten el equilibrio y el bienestar, y alentar a los empleados a tomar sus días personales o de salud mental. Cuando los trabajadores de la Generación Z sienten que no son solo una pieza en la máquina, sino individuos valorados que pueden manejar su propio equilibrio, es más probable que permanezcan en una organización a largo plazo. Es simple: cuando las personas se sienten apoyadas, permanecen, y prosperan.
2. Baja tolerancia hacia culturas laborales no solidarias: La Generación Z muestra consistentemente el sentimiento más débil hacia la cultura laboral en comparación con otras generaciones. Los salarios competitivos y los beneficios siguen siendo prioridades para todos, pero la Generación Z se siente especialmente atraída por entornos que realmente valoran a los empleados como individuos y fomentan la comunicación abierta.
Los líderes pueden responder implementando sesiones regulares de escucha: breves reuniones informales donde el personal pueda expresar sus preocupaciones en un espacio seguro. Un buzón de sugerencias, físico o digital, también puede proporcionar un canal para retroalimentación anónima, que debe revisarse y abordarse regularmente en reuniones trimestrales. La “gestión caminando” es otra práctica efectiva: los líderes deben interactuar con el personal a menudo, preguntar sobre los desafíos y recopilar comentarios informales. Para un enfoque más ligero, crear un “tablero de gratitud” permite al personal reconocer públicamente a los colegas, construyendo una cultura de aprecio y respeto.
3. Capacitación y adaptación genéricas e inadecuadas: Comenzar una carrera en el campo de la salud sin suficiente experiencia práctica ha dejado a muchos trabajadores de la Generación Z sintiéndose poco preparados y ansiosos sobre las demandas de la atención al paciente. Para aquellos que se graduaron durante la pandemia, la formación a menudo se realizó en línea o se ajustó de maneras que no podían replicar la práctica práctica. Esta brecha puede hacer que sientan que están jugando al catch-up desde el primer día, lo que puede erosionar la confianza y aumentar el estrés.
En su lugar, considere un enfoque más matizado que satisfaga a la Generación Z donde se encuentran. Adapte la integración a sus niveles de comodidad individuales, ofrezca experiencias de capacitación inmersivas (como laboratorios de simulación) y cree programas de mentoría que conecten a los nuevos empleados con personas que recientemente han pasado por el mismo proceso. Normalizar la idea de que los refrescos de habilidades son parte del trabajo, fomenta el aprendizaje continuo y elimina los estigmas en torno a la necesidad de apoyo adicional. La Generación Z no necesita ser mimada, pero sí necesita un apoyo real para tener éxito.
4. Falta de claros caminos de desarrollo profesional: Los trabajadores de la salud de la Generación Z están impulsados por el deseo de aprender y avanzar continuamente en sus carreras. No solo buscan un salario, quieren crecer, desarrollar nuevas habilidades y asumir responsabilidades. Esta generación prioriza a los empleadores que están comprometidos con su crecimiento profesional, incluido el apoyo a la educación continua, cubrir los costos de certificación y proporcionar oportunidades de progreso laboral.
Aquí es donde la transparencia es clave. Los líderes de la salud deben evitar endulzar las oportunidades de avance profesional o jugarlo por oído. Sea honesto sobre qué roles están disponibles, qué habilidades se necesitan y cómo pueden progresar los empleados. Las revisiones regulares y la retroalimentación clara sobre el rendimiento pueden ayudar a establecer expectativas y mantener comprometida a la Generación Z en su crecimiento. Si no pueden ver un futuro con su empleador actual, lo encontrarán en otro lugar.
El compromiso de la Generación Z con la salud se basa en el deseo de tener un impacto real, pero sus expectativas van más allá de un salario. Buscan entornos que prioricen el crecimiento, la salud mental, la transparencia y la progresión clara en la carrera. Sin estos elementos, las organizaciones de atención médica corren el riesgo de perder el talento que necesitan. Los líderes de la salud deben comprender la diferencia entre un entorno que sostiene al personal y uno que invierte activamente en su compromiso y crecimiento a largo plazo. Esta es la clave para construir una fuerza laboral comprometida y resistente para el futuro.
Las nuevas perspectivas, talentos, habilidades y rasgos que la Generación Z aporta al lugar de trabajo deberían emocionarnos a todos mientras navegamos por los desafíos económicos, el trabajo impulsado por causas y la variabilidad de la fuerza laboral. Después de todo, todos compartimos el mismo objetivo: hacer una diferencia real en la vida de los demás.
Foto: zhuweiyi49, Getty Images
Ron Washburn tiene más de 30 años de experiencia en reclutamiento y contratación de personal de atención médica. Como Vicepresidente Ejecutivo de Soliant, colabora con sistemas hospitalarios y organizaciones de todo el país para abordar los desafíos de la fuerza laboral mediante el desarrollo de estrategias efectivas de reclutamiento y colocación. Su experiencia abarca tanto el personal temporal como permanente, así como soluciones estratégicas de fuerza laboral. Ron tiene una maestría en gestión estratégica y emprendimiento de la Universidad Estatal de Georgia. Este post aparece a través del programa MedCity Influencers. Cualquiera puede publicar su perspectiva sobre negocios e innovación en el cuidado de la salud en MedCity News a través de MedCity Influencers. Haz clic aquí para saber cómo.